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vol.19 「固定残業代の取り扱い」 「従業員の痴漢逮捕」

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2012.12.27                       Since 2011

~ 転ばぬ先の労務管理メルマガ ~

淀川労務協会  “実録”  労務 虎の巻  第19号

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“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
ィス

― 淀川労務協会 -  です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回2ケース厳選しご紹介させて頂いております。

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.38】 [裁量労働] 固定残業代の取り扱い

【ケースNo.39】 [懲戒処分] 従業員の痴漢逮捕 

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【ケースNo.38】

当社では専門業務型裁量労働制を採用し、1日の労働時間を10時間として労使
協定を締結しています。また、固定の残業代を裁量労働手当として支給しています。
この労働者に私事欠勤や休職、月の途中での退職が生じた場合には、裁量労働
手当の支払い(控除)をどう考えればよいでしょうか?

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法定の年次有給休暇を取得した場合に裁量労働手当の日割り分を差し引くこと
は、労基法39条7項に基づき違法となります。

一方、私事欠勤や休職、月の途中での退職による不就労日数については、労
基法39条7項のような規定がない以上、労基法とは無関係であり合理的な計
算方法であればそれに基づいて行ってよいということになります。

まず、欠勤控除ですが、この控除の基礎となる賃金に裁量労働手当を含めるこ
とも、ノーワークノーペイの原則から合理性は認められますので可能です。

次に休職制度ですが、これも特に労基法で義務付けられたものではなく制度設
計はさまざまで、休職を有給とするのか無給とするのかを含めて基本的には会
社の自由です。

つまり、私傷病における休職で最初の1カ月は有給とし裁量労働手当を除いた
賃金の100%を保証するとしても、それは会社の裁量の問題であり合理性が
認められますので控除も可能と考えます。

最後に月の途中での退職についてですが、これも退職日以降の日数で按分し
て合理的に計算された裁量労働手当の一部を支払わないことも合理的であり
可能と考えます。

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【ケースNo.39】

当社の社員が通勤途上に痴漢で現行犯逮捕されましたが、本人はこれを否認
し相手方と争っている状況です。この問題を会社はどう取り扱えばよいでしょう
か。

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まず、痴漢冤罪が増えている状況下、本人が認めていないにもかかわらず有罪
を前提に即時解雇等の拙速な判断をとると後々解雇権濫用等の争議に発展す
るリスクを抱えることになります。今後の公判等の進展にともなった対応が必要
です。

1)拘留中

逮捕されると警察による拘留とその後の拘留を含めて最大23日間拘束されま
す。この期間については欠勤、もしくは本人の申し出に基づき有給休暇扱いとし
ます。
罪状が明白ではなく、本人が否認していることを考えればこのケースでの即時
解雇は困難です。また、拘留期間を無断欠勤とし、就業規則の解雇基準「○○日
以上の無断欠勤が生じたとき」という根拠で解雇することも事情を考慮すると出
来ません。

2)起訴された場合

長期間の拘留により一定期間労務の提供が出来ないことが見込まれるときに
は、一般的には就業規則にしたがった起訴休職の取扱いとなります。
しかし保釈された場合には労務の提供が可能な状態と言えますから、起訴休職
の適用を慎重に行わなければなりません。
判例では、①企業の対外的信用の維持、②職場秩序の維持、③不安定な労務
提供によって業務に支障が生じることの防止 等の理由が必要であり、それが
合理的なものでなければならないとされています。

3)有罪となった場合

有罪となった場合には懲戒処分の適用を検討します。
職場外における職務遂行に関係のない所為については懲戒処分を行えないの
が原則ですが、刑事事件については、企業秩序の維持に直接関連性を有する
場合、懲戒の対象となり得ます。痴漢行為で有罪となった事実を看過すると企
業秩序の維持確保が出来ないという理由に基づき、社会的影響や当該社員の
悔悛度合い等を考慮の上、慎重に判断すべきです。

4)不起訴・無罪となった場合

当該社員の円滑な職場復帰に協力・支援する必要があるでしょう。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま
でお願いします。
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