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(blog) アセスメント

 業務部の三浦です。

 先日、顧問先のあるベンチャー企業からご依頼頂き従業員ほぼ全員の面談を行って参りました。(今年は従業員面談を数多くご依頼頂きました。ありがとうございました。)

 面談といっても人事評価には一切関係なく、あくまで人事アセスメントとして皆様から頂いた意見を包括的な形で問題提起し、経営層と協議の上でより良い職場環境に繋げることを目的としたものです。
面談の冒頭にはその主旨をきちんとご説明し、守秘義務事項については予めご指定頂くようお願い致しました。

 積極的に意見が出るか少々不安はあったのですが1人10分という予定が平均30分程度となり、会社の良いところ、少々問題があるなというところ含め、皆さん熱心に話して頂き私も疲れを忘れて有意義な時間を過ごさせて頂きました。(1日の予定が2日になりました)
その顧問先の事情は概ね掌握しているつもりだったのですが、現場の生の声を聞くことでハッとさせられることもあり、経営層と協議の上、今後の顧問サービスに良い形で反映させていきたいと思います。

 我々が契約させて頂くのは会社です。
中小企業の場合「会社≒経営者」な訳ですから、我々は経営者の意向に沿ったサービスを行う義務があります。
その一方で経営者を守ることが絶対事項ではないとも考えています。

 会社の発展に労務面から寄与することが我々の最終的な目的ですから、そこに確信がある場合には時として経営者の意向・期待に反する助言を行う義務があり、そのためには労務の現場をできる限り正確に掌握する必要があります。

 アセスメントはその為の有効な手段の1つです。

 労務相談サービスについては、どうしても使用者側や労働者側に極端にシフトしがちで、どちらかの立場にあくまで準拠しながらもバランス感覚をもって両者をファシリテート出来る人材というのは案外(というか極めて)少ないように思います。

 リスクの高い仕事ではありますが、その分、価値ある仕事ですので、出来ればこのような技術と経験を来年以降も数多く積み重ねていきたいと考えています。