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(blog) 組織における再現性

業務部の三浦です。

 

個別労使紛争をよりよく解消する上で最も必要な能力は、労働者側の主張に対し、使用者側が選択するリアクションによって、労働者側からどんな反応が得られるかを高い精度で予測すること。

トラブルとなっている労働者と直接対峙することとなる表現者(つまり人事責任者等)の特性を踏まえ、当該労働者の性質(攻撃性や粘着性等)を文字や言葉やヒアリングで見抜き、最適解を導き出す作業。ここで頼りになるのが、これまでの良質な経験に基づく選択肢の数・質と未来予測のセンスです。

この技能は暗黙知に頼る属人的な要素なので、継承がとても難しい。(但し、付加価値が高い)

マーケティングやデザイン等の領域でもこの技能を組織の中で効率的に継承していきたいという意識は強いようで、大学教授等と連携して具現化を試みている会社もあります。

暗黙知の領域を、組織レベルで外部に持続的な価値として遡及する作業であって、これを組織の中での「再現性」と言います。

 

再現性を高める一例として、職場の同僚の創造力を惹起するような抽象的な社内用語をあえて使ってみるというソリューションがあり、例えば、「このケースはトップアプローチからのハードランディングで良いよね?」「そうだね、それでいこう」と、上級者のマーケター同士が訳のわからない会話していると、「あれはどういう意味だろう・・・」と経験不足のマーケターは興味深々でいてもたってもいられなくなり、実際に行われるマーケディング手法から言葉の意味を理解しようとする。

これが組織内での暗黙値の均質な継承に非常に効果があるということ。

 

私も自分の技能を組織内で継承し組織の価値を高めたいと思い、個別労使交渉における顧客との電話のやり取りを事務所内で行う場合には極力大きな声で話そうと心がけておりますが、電話の声がうるさいと叱られがちです・・・。

 

なかなか難しい問題です。