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(人事労務ニュース)70歳までの就業機会確保についての今後の具体的な方針が示されました -未来投資会議(5月15日)

5月15日未来投資会議において、70歳までの就業機会確保についての今後の具体的な方針が示された。

安倍総理は第198回国会の施政方針演説で、「生涯現役の社会に向かって、六十五歳まで継続雇用することとしている現行制度を見直し、七十歳まで就労機会を確保できるよう、この夏までに計画を策定し、実行に移します。」と発表。 それにより、65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのような選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択ができるような仕組みを検討する必要があるとした。

具体的には下記の通り。

【※今後の会社人事労務管理施策の検討に非常に重要な内容となっていますので、ご確認をお勧め致します。】

 

■法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止
② 70歳までの定年延長
③ 継続雇用制度導入(現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む)
④ 他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現
⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥ 個人の起業支援
⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。

■ 企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。

■また、70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整備を図ることが適切である。

■第一段階の法制については、
① 法制度上、上記の①~⑦といった選択肢を明示した上で、70歳までの雇用確保の努力規定とする。
② 必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定については履行確保を求める。

■その上で、第一段階の雇用確保の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のような企業名公表による担保(いわゆる義務化)のための法改正を検討する。
この際は、かつての立法例のように、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、適用除外規定
を設けることについて検討する必要がある。

■ 混乱が生じないよう、65歳(現在63歳。2025年に施行完了予定)までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。

■ 70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。他方、年金受給開始年齢を自分で選択できる範囲(現在は70歳まで選択可)は拡大する。

■手続き的には、今夏の工程表付きの実行計画に上記方針を盛り込む。さらに、労働政策審議会における審議を経て、2020年の通常国会において、第一段階の法案提出を目指す。

 

詳細は下記サイトをご参照ください。

 

■未来投資会議(第27回) 配布資料  - 高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進 -

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/siryou1.pdf

■未来投資会議(第27回) 配布資料 - 首相官邸

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html