野菜の値段が高騰したこの冬。

　
わずかでも家計の助けにと思い、春から家庭菜園を始めてみました。

　
といっても本格的なものではなく、ベランダでのプランター菜園で、トマトとグリーンリーフというサラダ用の葉物を育てています。

　
観葉植物の水やりでさえ忘れがちな自分が、枯らさずに収穫まで育てられるかな・・・

　
と少し心配だったのですが、種まきから1ヶ月あまりで、立派なグリーンリーフを収穫、おいしくいただいています。

　
トマトはまだまだ実をつける気配はありませんが、毎朝少し早起きをして、水をやったり、肥料をまいたり、芽摘みをしたり。

帰宅すると、一番に今日の育ち具合をチェック。

枯れた葉はないか、土は乾いていないか、支柱は風で傾いていないか・・・

我が子の世話より丁寧では？と思うほど、大切に成長を楽しみに過ごしています。

　
まったくの実益目的で始めた家庭菜園、思いがけずハマってしまいましたが、毎日仕事に家事に子育てと、

自分の時間もままならない日々が続く中、この朝晩少しの時間が、ふっと心安まる時間になっていることに気が付きました。

　
みなさんそれぞれに、趣味やスポーツなども含めそんな少しの時間をお持ちだと思います。

忙しいながらも、わずかでも心を癒したりリフレッシュする時間を大切に、心身の健康を保ちたいものですね。

最近、今夏の電力需給予測が発表され、関西電力管内では約15%の供給不足が懸念されるとのことでした。

昨年、東京電力管内で電力不足が予想され、計画停電を実施し、また実施予定が結局されずに終わった日があったりなど大変な状況を昨日の事ように思い出しました。

今年はついに関西がその懸念に悩まされ、企業でも対策を検討する必要がでてきています。

労務管理面でも、就業時間帯の変更やシフトを行ったり、計画停電中は休業をしたり等様々なことが検討課題となります。しかし、労働条件の変更は電力不足が理由だからといっても当然にできるものではありません。

ここは、労使や顧客、取引先等全体で協力しあい、出来る限り負担が少ない”自社にあった”方策を考え乗り越えていかなくてはなりません。

我々も節電に協力をし、できることなら需給ギャップが解消され計画停電が回避されることを、残された時間は限られますが祈るばかりです。

万が一、計画停電等により労務管理に問題が生じてくる、また対策を検討される場合は、労務協会までご相談ください。

　
約１年間の育児休業を終え今月から仕事復帰いたしました。

　
当たり前ですが、子どもが産まれると生活環境が一変するものですね。
自分のペースで生活してきた日々が今ではすっかり子ども主体の生活になりました。

　
前日できなかったことが次の日にはできるようになっていたりと、成長の早さに日々驚かされる毎日です。

　
また私自身、育児を通して子どもから教わることも多々あり、成長させられてるなぁと実感します。

　
昨年７月に産まれた息子は今年、初節句を迎え「兜（かぶと）」と「こいのぼり」を飾りましたが、
みなさんは由来をご存知でしょうか。

　
「兜」…鎧兜は子どもに災いがふりかからず、無事に逞しく成長するようにとの願いを込めて飾られるそうです。

　
「こいのぼり」…生命力の強い鯉が竜門という滝を上ると竜になって、天へのぼるという中国の伝説にちなんで
健やかな成長と立身出世を願う飾りだそうです。

　
そして５月５日は我が家でもお風呂を菖蒲湯にしました。

　
が、

　
主役の息子はこの日にかぎってお風呂に入る前に寝てしましました。

　
健康でスクスク大きくなりますように。

第一生命保険が企画しているサラリーマン川柳、今回の第1位は
「宝くじ当たれば辞めるが合言葉」でした。

　
サラ川は全国から作品募集している川柳コンクールで、分かる！、
あるある、と共感できる作品が多くて楽しめます。
今回１位に選ばれた句も、同様に考えたことがある人は多いのでは
ないでしょうか。

　
私も年に何度か発売されるジャンボ宝くじを買っては、億万長者に
なったらど～しようと、しばらくの期間 夢をみて、当選発表日には
無駄遣いをしてしまったかと後悔する、を繰り返しています。

　
ジャンボ宝くじを1枚だけ買ったときの1等の当選確率は1000万分の1。
航空機事故で死ぬ確率の方が数倍～数十倍は高いとか、1000万枚の
宝くじを敷き詰めた場合、当たりくじは東京ドーム2個と４分の1の面積
の中の1枚になるとか…。

　
こう聞くと、当たって辞めるような日はそう簡単には来ないと改めて
思いますが、それでも買わなきゃ当たらないと、また懲りずに夢をみて
しまうのでしょう。

　
　
いよいよ今週末から待ちに待ったゴールデンウィークのスタートですね。

５月１日と２日をお休みすれば、９連休です。

　
　
今年は去年控えた旅行に出かける方が多いそうですが

“連休にできない”　“旅行は疲れる”といった方にお勧めなのが

中之島公会堂東側にある「大阪市立東洋陶磁美術館」です。

　
　
去年のゴールデンウィークにも行きましたが、外の喧騒を忘れるぐらいの静けさ（入館

者数が少なかったです）。のんびり陶磁器を見て回ると日常をひととき忘れることがで

きます。

　
　
今年は国立マイセン磁器美術館が所蔵する約２３０点の作品を展示する

開館３０周年記念特別展も実施されるので楽しみです。

　
　
皆様それぞれに合ったリフレッシュができると良いですね。

　
先日、自宅で朝日放送の“報道ステーション”を観ていたのですが、原発再稼働問題について民主党の仙谷政調会長代行が「止めた場合日本がある意味で集団自殺をするようなことになってしまうのではないか」と自身の講演で述べたことがＴＯＰニュースとなっていました。

　
当日のコメンテーターは私の好きな三浦　俊章　氏（朝日新聞論説委員）だったのですが、古館氏からこの発言に対してのコメントを求められた際、是々非々論から切り出さずに、

　
「まず、ヒトを説得する言葉ではない」

　
と真っ先に発言されていたのがとても印象的でした。

　
仙谷氏は持論の文脈の中でこのフレーズを述べたのでしょうが、大臣や官房長官を務められた政治家ともあれば、この刺激的なフレーズがメディアを通じて前面的に伝えられることは容易に想像できたはずだと思います。

　
原発の安全性に多くの国民が不安を抱く中で、その国民感情を十分に斟酌せず、あえて刺激的なフレーズを選択して「経済・生活への不安」を反論材料にぶつけられた事は、その是非は別として「賢いやり方」だとはとても思えませんでした。

　
　
相手を納得させるために効果的なスキルはたくさんありますが、有名な手法の１つに「YES・BUT法」というものがあります。

　
相手の主張に反する意見を述べる際に、「No, Because…（難しいですね、なぜなら…）」と述べてしまいがちになるのを少し我慢し、「Yes,but…（そうですね、その意見も確かにそのとおりなのですが、もう少し別の角度から考えてみますと…）」と、相手の意見をいったんきちんと受け容れたことを示した上で、持論を述べはじめる方法です。

　
この方法により、「私の意見もちゃんと汲み取って貰えたのだから、相手の意見も聞いてやろう」と、相手を一段と話を“聞く体勢”に変えることができ、つまりは持論を受け容れて貰えやすくなります。

　
更に、最近では「Yes,but…」では足りず、「Yes,Yes,Yes,but…」くらいが必要だとよく言われます。

　
社交辞令化した「Yes」に相手が慣れてしまって信じないからというのが理由のようです。

　
　
従業員が大きな服務規律違反を起こした際、たいへん激高された社長から「三浦さん。懲戒解雇にしたいが問題ないよな？？？」とご相談を受けることがよくあります。

　
社員の問題行為に対するご相談は日々受けているのですが、懲戒解雇となると実はそう簡単な話ではありません。

　
リスクの高い解雇によって顧問先企業（真面目に働く従業員を含む）に大きなダメージが生じることは私の責務として避けなければなりませんから、別の処分や方法に変更するように社長を説得することもあるのですが、やはりその際にはまず社長の感情の部分を十分に斟酌するようにしています。

　
こうやって書いていると私が形式的なＹｅｓに頼った無機質な人間に思われるかもしれませんが、実際はそうではなくて、特に最近の社員の問題行為というのは本当に腹が立つ理不尽なものが多いです。

　
私のアドバイスを受け容れて貰えるように、それをまずキチンと表現しようと心がけているという事です。

　
自分の話を聞いて貰えるように、もっと相手の話をしっかり聞ける人間になっていきたいと思います。

　
疲れた時やストレスが溜まっているときに、つい甘いものが食べたくなってしまう人も

多いのではないでしょうか。

人間は砂糖を口にすると、快感中枢を刺激され、脳内でエンドルフィンが分泌されるそうです。

エンドルフィンは、人の心を落ち着かせる効果や、病気への抵抗力を高める効果が

あるそうなので、甘いものを食べたくなるのは、それだけ疲れやストレス状態を回復させるために、

体が要求しているということなのです。

　
さらに、甘いものを食べるタイミングについてですが、

肉、卵、ミルクなどのたんぱく質に含まれるアミノ酸の一種トリプトファンは、

血液を通して脳内に入ると、セロトニンという精神を安定させる神経伝達物質を作ります。

トリプトファンが血液から脳内に入るためにはブドウ糖が必要なので、

食後に甘いものを食べるのは脳のリラックスによいということになります。

　
しかし、糖分をあまり過剰に摂取すると逆効果になり、かえって毒ともなるようです。

食べたいと感じたときに、適量をおいしく頂こうと思います。

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――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.23】　[既往歴の調査]　てんかん既往歴の調査

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【ケースNo.23】

先日、京都・祇園で自動車の暴走による業務中の死亡事故が発生しましたが、事故原因
の可能性の１つとして運転者が罹患していた「てんかん」が挙げられています。
当社でも従業員に社用車を運転させる事がありますが、場合によっては使用者責任を問
われる事もあるそうですし、何より歩行者や従業員の身の安全が心配です。
これを機に、新規採用者や既存の社員に対して既往歴の確認を行いたいのですが問題が
あるでしょうか？　もしくは、どのような形で確認すれば問題無いでしょうか？

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まず、労働安全衛生法上の義務である雇入れ時の健康診断（同法４３条）や定期健康診断
（同法４４条）の受診項目には「既往歴の調査」がありますが、この項目については医師
がどの程度まで問診を行う義務があるか、もしくは労働者がどの程度まで医師に自己申告
しなければならないか、といった具体的基準や指針は定められておらず、「（一般的に求
められる）労働能力に支障のある病気に罹患した事があるか」という観点から、いわば形
式的に問診が行われているのが実情のようです。

　
また安全衛生法違反は刑事責任を問うものですので民事上の責任を免れることはできず、
「健康診断による申告がなかった」、もしくは「既往歴の確認が適切に行われていなかった」
という事をもって使用者責任を免れると考えるのは危険です。

　
今回の事故をもとに今後行政から既往歴確認に関する指針等が設けられる可能性はあります
が、現状では今回ような事故における使用者責任を回避・軽減するためにはご相談のような
調査等が必要となるものと考えられます。

　
従業員に対する調査については、１）調査の自由　と　２）プライバシー保護　の両面から
考えなければなりません。

　
まず調査の自由ですが、最高裁は「（使用者は）労働者を雇用するにあたり、いかなる者を
雇入れるか、いかなる条件でこれを行うかについて、・・・・原則として自由に決定するこ
とができる（三菱樹脂事件　Ｓ48．12．12）」と判示しており、これに基づき採否の判断資
料を得るための労働者の労務遂行能力や適性について、調査を行う自由も認められると考え
られます。

　
ただし、この判示は新規採用に関するものであり、既存社員については既に日常の業務の履
行により労働能力の保有が証明されている訳ですから同レベルでの調査を行う事は困難です
し、問題が発覚したからといってただちに労務の提供を拒否することはできませんが、今回
のてんかんのように使用者が把握困難な特定の既往歴について、社用車を利用する者に限定
し、労働者の安全に配慮する事を目的として定期的に調査を行うことには一定の合理性があ
るものと考えられます。

　
次に、プライバシーの保護の観点からみると、調査事項や調査方法によっては応募者のプラ
イバシーを侵害する可能性もあるので、調査の自由も無制約という訳にはいきません。
近年、プライバシー権が以前にまして重視されており、Ｂ型肝炎やＨＩＶウイルスなどの労
働能力と関連性の薄い疾病についての調査に関して否定的な立場をとる裁判例（Ｂ型肝炎ウ
イルス感染検査事件　Ｈ15．5．28　・　警察学校警察病院ＨＩＶ検査事件　Ｈ15.5.28）が目
立っており、調査事項についてはかなり制約されるようになってきました。
また、職業安定法・指針や厚労省の行政指導においても使用者の情報収集については制限が
加えられるようになってきています。

　
以上により、プライバシー保護に配慮した上で新規採用者、在職者問わず既往歴確認を行う事
は可能であると考えます。　その際には以下に注意してください。

　
１）既往歴情報の収集・把握は人事部や直属上長等、その責任がある立場の者のみに限定し、
収集した情報の管理は厳重行うこと

２）情報の収集は業務の目的達成や労働者への安全配慮、不安全行動による第三者への加害責
任回避のために必要な範囲に限定し、これを超えるようなものは収集しないこと

３）調査の結果、問題が発覚したとしても対応を簡単に自己判断せず、専門家に相談すること
（問題の性質によっては性急さは求められます）

　
最後になりましたが、今回のような不幸な事故（原因がてんかんであるとして）を招かないた
めには本人の申告による情報収集だけに頼るのではなく、使用者や上司による従業員の日常観
察が重要と考えます。

　
このような問題が起こる前にはその予兆として「遅刻がちになる」「定期的に休暇を取得する
ようになった」「顔色がよくない」「生産性が下がった」等の「異変」が潜んでいると言われ
ています。
そして、小さな「異変」に気づくためには、「普段の彼、彼女」をよく知っておかなればなり
ません。

　
使用者や上司は、日常の従業員の働きぶりや行動を良く観察し、小さな異変に気付く能力を研鑽
するようにしてください。

　
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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門までお願いします。
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